Les droits et libertés fondamentaux des citoyens peuvent-ils être sacrifiés sur l’autel de l’autonomie institutionnelle des Eglises ?

L’arrêt de Grande chambre Fernández Martínez c./ Espagne est une illustration supplémentaire de cette difficile conciliation^[1].

En l’espèce, le requérant, ordonné prêtre, avait demandé au Vatican une dispense d’obligation de célibat, et s’était marié civilement, tandis qu’il exerçait dans un lycée public en tant que professeur de religion et de morale catholiques. Il était lié par un contrat de travail annuel, dont le renouvellement dépendait de l’évêque. Par ailleurs, militant actif, il avait manifesté à plusieurs reprises son désaccord profond avec de nombreuses positions de l’Eglise catholique, notamment par rapport à l’avortement, à la sexualité etc. Aussi, l’évêché finit-il par ne pas renouveler le contrat^[2].

La question était donc de savoir quelles étaient les obligations positives pesant sur l’Etat, et si ce dernier devait faire prévaloir le droit au respect de la vie privée sur le droit de l’Eglise.

Dans un premier arrêt de section, la Cour européenne conclut au rejet de la requête, en insistant sur le devoir de neutralité qui pèse sur les Etats, et donc sur l’interdiction de toute immixtion dans les affaires religieuses internes. L’affaire fut alors portée devant la Grande chambre qui, par neuf voix contre huit, estima que l’article 8 de la Convention n’avait pas été violé.

L’article 8 a un spectre extrêmement large, puisque la vie privée est d’abord protégée dans sa dimension « intime », c’est-à-dire ce qui relève notamment de l’autonomie personnelle. Mais elle a aussi un volet « social », ou professionnel. Aussi, vies privée et professionnelle sont nécessairement liées, voire imbriquées. D’ailleurs tel était le cas ici : l’emploi du requérant nécessitait une parfaite concordance entre ces deux sphères. En quelque sorte, un bon salarié ne pouvait être qu’un bon croyant.

Bien que la Cour applique l’article 8, dans la mesure où le non-renouvellement du contrat de travail en raison de comportements relevant de la vie privée du requérant entravait sa possibilité d’exercer une activité professionnelle, elle rappelle cependant que cet article n’implique pas un droit à l’emploi ou au renouvellement d’un contrat de travail à durée déterminée.

De plus, il est précisé que l’évêché avait fondé sa décision en invoquant un « scandale »^[3] qui, bien que non défini, semble se rapprocher de notions telles que la « rectitude de la doctrine, le « témoignage de la vie chrétienne », ou encore les « raisons de religion ou de mœurs ». Aussi, la neutralité de l’Etat interdisait à ce dernier de se prononcer sur cette notion de scandale. En revanche, si l’appréciation des critères, religieux ou moraux justifiant le renouvellement ou non du contrat de travail, relève exclusivement des autorités religieuses, il revient aux juridictions étatiques d’opérer la balance entre les différents droits fondamentaux en cause (ceux du requérant et ceux de l’Eglise), et de déterminer si des éléments autres que religieux avaient été pris en compte dans la décision finale.

En l’occurrence, pour la Cour, les motifs invoqués par l’évêché étaient strictement religieux, et le militantisme du requérant avait en quelque sorte brisé le lien de confiance établi. La relation de travail, spécifique, impliquait nécessairement un devoir de loyauté, et une adhésion pleine et entière du requérant aux dogmes de l’Eglise catholique. Dès lors, M. Fernández Martínez aurait dû se douter que son militantisme actif allait à leur encontre, et qu’il s’exposerait à des sanctions. Il y avait donc, selon la Cour, une certaine prévisibilité.

Quant à la décision de l’évêché, son but était de préserver les droits et libertés de l’Eglise, notamment son autonomie institutionnelle, ce qui lui permettait de choisir ses salariés qui seraient habilités ou non à enseigner la doctrine religieuse.

Un devoir de loyauté renforcé peut donc s’imposer aux membres des communautés religieuses : ils doivent être en effet en communion avec la doctrine. Le requérant, ici, était nécessairement conscient des sujétions spécifiques qui pesaient sur lui en raison de la nature de son emploi et de son employeur, et celles-ci étaient acceptables dans la mesure où elles étaient consenties. De plus, les obligations étaient d’autant plus justifiées que le public était constitué d’enfants mineurs, donc vulnérables et influençables.

Dès lors, d’après cet arrêt, l’article 9 ne garantit aucunement un droit à la dissidence à l’intérieur de l’organisme religieux. Si un membre d’une communauté est en désaccord profond avec ses dogmes, il est alors libre de la quitter. La liberté de religion implique par conséquent celle de pouvoir en changer, mais pas celle d’être schismatique.

En cas de risques de dissidence, c’est alors la cohésion-même de la communauté qui est en jeu, c’est pourquoi celle-ci peut appliquer ses propres règles. L’Etat doit en rester extérieur.

Pour autant, il est certes possible de se demander pourquoi, si le salarié était en désaccord profond avec la doctrine, l’enseigner et rester au sein de la communauté ? Il est clair que la préservation de l’autonomie institutionnelle des Eglises est fondamentale. Elle est la garantie d’Eglises libres, dans des Etats libres. Elle implique nécessairement une neutralité de la part de ces derniers. Mais cette neutralité ne porte que sur le contenu des croyances et des rites : un Etat ne doit pas s’immiscer dans les affaires religieuses internes, ni porter d’appréciation sur le culte, ou la foi ; il ne peut les juger, ni vérifier leur véracité, ou encore décider si tel croyant est un bon croyant. En revanche, il doit pouvoir s’assurer que les droits et libertés au sein des Eglises sont garantis. Ainsi, il préserverait l’autonomie, mais également les droits et libertés fondamentales, car ces derniers ne peuvent être sacrifiés sur l’autel de l’autonomie. Or c’est ce que semble avoir fait la Cour européenne.

Notes de bas de page

• Voir à titre d’exemples, Cour EDH, 5^ème section, 6 décembre 2011, Baudler c. Allemagne, n°38254/04 ; Cour EDH, 5^ème section, 6 décembre 2011, Reuter c. Allemagne, n°39775/04 ;Cour EDH, 5^ème section, 6 décembre 2011, Müller c. Allemagne, n°12986/04, avec le commentaire au JADE, et Cour E.D.H., Grande Chambre, 9 juillet 2013, Sindicatul “Pastorul cel Bun” c. Roumanie, Req. n^o 2330/09.
• Pour des détails sur les faits et la procédure, voir le commentaire de l’arrêt de 3^ème section du 15 mai 2012.
• L’employeur se réservait en effet la possibilité de cesser les fonctions du requérant en cas de « scandale ».